Geïndexeerde werkgelegenheidsontwikkeling Openbaar bestuur Twente

De komende jaren krijgt de overheid door vergrijzing van het personeelsbestand te maken met een vervangingsopgave. Deze vervangingsvraag dient te worden ingevuld in een arbeidsmarkt waar de ‘strijd’ om arbeidsaanbod onder invloed van ontgroening en vergrijzing heviger zal worden. Het is daarom in een toenemende mate een uitdaging om voldoende nieuw personeel te vinden en tegelijk zittend personeel (en kennis) te behouden.

De arbeidsmarkt voor overheidspersoneel is niet alleen in kwantitatieve zin in beweging. Ook in kwalitatieve zin treedt een verschuiving op. Verwacht wordt dat de behoeften en competenties van toekomstige ambtenaren veranderen als gevolg van allerlei maatschappelijke ontwikkelingen. In een krappe(re) arbeidsmarkt zal de opgave om arbeidsplaatsen (weer) in te vullen groter worden. Ook voor de Twentse overheidsorganisaties geldt dat het in de toekomst kunnen vinden en binden van geschikt personeel een belangrijke, gedeelde opgave en uitdaging is. Kennispunt Twente heeft in opdracht van Twente Kracht onderzoek gedaan naar de huidige en verwachte arbeidsvraag en -aanbodperspectieven voor overheidsorganisaties in Twente.

Arbeidsmarktperspectief
Uit het onderzoek is gebleken dat het aantal banen in de overheidssector de afgelopen jaren is toegenomen tot 11.600. Dit staat gelijk aan 3.6% van de totale werkgelegenheid in Twente. Daarvan het grootste aandeel banen terug te vinden in de organisaties die gevestigd zijn in drie grootste steden van Twente. Voor de beroepsklasse ‘openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen’ geldt dat sinds 2018 de arbeidsmarktspanning als ‘gemiddeld’ wordt geduid. In het derde kwartaal van 2020 is de ruimte op de arbeidsmarkt kleiner, ook kleiner dan totaal gemiddeld voor de regio.

Hoewel in z’n geheel de regionale arbeidsmarkt in het publieke domein (nog) niet als krap wordt beschouwd, geldt dat het aantal vacatures oploopt en dat voor bepaalde meer specialistische functies vacature-invulling moeilijk is.

Omvang en dynamiek personeelssamenstelling
De overheidssector krijgt de komende jaren te maken met een grote vervangingsopgave. Uit cijfers van de Kennisbank Openbaar bestuur blijkt dat een derde deel van de personen die werkzaam zijn bij gemeenten, waterschappen en gemeenschappelijke regelingen, is 55 jaar en ouder. Daarbij dient te worden opgemerkt dat de ‘verjongingsopgave’ al wel is ingezet; sinds 2015 stijgt het aandeel jongeren bij overheidsorganisaties in Nederland (2015: 11% tot 35 jaar; 2019: 15%).

Uitgesplitst naar functiegroep zijn in het sociaal domein en in het fysiek domein (de grootste functiegroepen) ook het grootste aantal werknemers van 56 jaar en ouder werkzaam. Procentueel gezien hebben de kleinere functiegroepen communicatie en juridisch het grootste aandeel medewerkers van 45 jaar en jonger. Aan de andere kant zijn er bij de functiegroepen DIV, facilitair, administratief/secretarieel en publiekszaken relatief veel 56-plussers werkzaam.

Andere tijden, andere banen
Het werken bij de overheid verandert en zal verder veranderen. Daarbij gaat het zowel om banen als om (gevraagde) vaardigheden. Opkomende functieprofielen in de publieke sector zijn meer gericht op niet-routine matige, complexe en interactieve taken, terwijl (geleidelijk) verdwijnende functieprofielen vooral uitvoerend en ondersteunend zijn.

Deze dynamiek en verandering van de overheidsorganisatie in algemene zin kwam ook in de gesprekken die gevoerd zijn met Twentse overheidsorganisaties naar voren. Zo zijn alle organisaties bezig om het leren en ontwikkelen vorm te geven. Hierbij is veel aandacht voor ontwikkelingen zoals digitalisering en de gevolgen van de omgevingswet. Een andere belangrijke ontwikkeling die aandacht heeft binnen de organisaties – zo blijkt uit de gesprekken – is de ‘mondige burger’ en de (digitale) zichtbaarheid van de ambtenaar, bijvoorbeeld op sociale media.


Kiezen voor de lokale overheid
Veel gemeenten richten zich enerzijds vanwege de reeds genoemde grote vervangingsopgave en anderzijds vanwege passende skills (zoals digitale en communicatieve vaardigheden) in toenemende mate ook op jongeren. Daarbij ervaren de meeste gemeenten naar eigen opgave geen belemmeringen in het vinden van jongeren, al zullen imago-aspecten als ambtelijk en grijs de wervingskracht van lokale overheid nog steeds enigermate dempen.

Ook generatiekenmerken spelen mee. Zo is de huidige generatie jongeren meer gekenmerkt door maatschappelijke betrokkenheid en baanzekerheid dan eerdere generaties. Baanzekerheid niet alleen in arbeidsvoorwaarden, maar vooral in inhoud en waarde van werk. Jongeren willen een ‘zekerheid’ ten aanzien van ruimte voor ontplooiing, ervaren en bijdragen. Wanneer lokale overheden kenmerken en aspecten niet alleen goed uitdragen maar ook ‘on the job’ bieden, krijgen vinden en binden een impuls.

De bevindingen en uitkomsten van het onderzoek geven Twentse Kracht en de aangesloten overheidsorganisaties een goed zicht op de - gezamenlijke – uitdagingen en bieden een handvat voor toekomstgericht strategisch personeelsbeleid.

Bekijk hier een samenvatting van het rapport

Wilt u de gehele rapportage ontvangen? Stuur dan een mail naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.